Отрывок из одного HR учебника.Замените поиск работника на поиск девушки, получается довольно забавная аналогия)))Сроки подбора персоналаЧем выше уровень открытой вакансии, тем больший срок устанавливается для ее закрытия. Вполне нормально, если поиск кандидатов на вакансию «генеральный директор» займет порядка шести месяцев. Для персонала среднего звена (бухгалтеры, менеджеры по продажам, секретари) на подбор обычно закладывается до одного месяца. Массовые вакансии, не требующие квалификации (грузчики, кладовщики, рабочие, курьеры), закрываются в срок 5–7 дней. Данные сроки предполагает классический рекрутинг, но в сегодняшних реалиях порой нужно приспосабливаться к более жестким срокам. Например, Вам нужно закрыть вакансию «главный бухгалтер». Нужно, что называется, еще вчера. Для того чтобы закрыть подобного рода вакансию в сжатые сроки, нужно значительно увеличить интенсивность работы: осуществлять активный поиск резюме (об этом мы поговорим позже), отбирать больше резюме, проводить больше собеседований, оперативно представлять кандидатов заказчику вакансии. В данном случае можно ограничиться размещением вакансии на одном сайте и параллельно заниматься активным поиском кандидатов. В случае, если присутствует необходимость в подборе специалистов среднего звена, размещение вакансии должно быть максимальным, так как активный поиск в данном случае будет достаточно затратным по времени, поэтому Вам понадобятся отклики кандидатов. Относительно массового подбора персонала: важно уметь планировать и обеспечивать поток кандидатов. Ресурсы для массового подбора следует выбирать правильно: для подбора водителей, например, это могут быть общедоступные сайты, реклама в поисковиках, газеты и журналы. Для подбора персонала на склад хорошо зарекомендовала себя реклама в общественном транспорте, печатных СМИ, так называемых «бытовых сайтах» (AVITO, IRR и т. п.).Относительно сроков можно сказать следующее: планируйте поток кандидатов в зависимости от сроков (об этом мы говорили ранее), и чем более сжатые сроки для закрытия вакансии установлены для рекрутера, тем большее количество ресурсов он должен задействовать.
Вот ещеДоходимость кандидатовДоходимость – это еще один измеримый показатель процесса подбора персонала. Так, на вакансию «генеральный директор» доходимость достигает 100 %, тогда как на вакансию «секретарь» может упасть до 10 %. Вероятно, Вы уже догадались, что означает это понятие. Доходимость – это количество кандидатов, которые пришли на собеседование. Чем ниже уровень вакансии, тем меньше процент доходимости. Грамотный рекрутер планирует собеседования, учитывая этот фактор. Можно проследить очевидную взаимосвязь между приростом кандидатов и доходимостью кандидатов. Чем выше прирост, тем ниже доходимость.Прирост и доходимость кандидатов существенно влияют на поток, поэтому важно закладывать оба этих показателя в количество кандидатов, планируемых к рассмотрению. Чем выше прирост кандидатов, тем больше будет количество просмотров, откликов и, как следствие, тем больше будет поток кандидатов. То же касается и доходимости: чем выше процент доходимости, тем больше поток кандидатов.Например, для обеих наших вакансий: «менеджер по продажам» и «водитель-экспедитор» уровень прироста и доходимости будут отличаться. Прирост кандидатов для вакансии «водитель-экспедитор» будет больше, чем для вакансии «менеджер по продажам», зато доходимость будет меньше. Если не учесть эти факторы, обеспечить эффективное планирование работы над вакансией не удастся.Насыщенность рынка – это уровень конкуренции на рынке труда среди работодателей. Он бывает высокий, особенно это ощущается в случае с редкими специалистами, или низкий, как правило, в случае с вакансиями, не требующими квалификации. На насыщенность рынка влияет также сезонный фактор. Планируя работу над вакансией, необходимо учитывать насыщенность рынка, и, если рынок небогат кандидатами, заложить в бюджет дополнительные, возможно, нестандартные, источники поиска.
>>159760631 (OP)>«генеральный директор»тян 10/10Ресурсы для массового девушек следует выбирать правильно: для подбора шлюх, например, это могут быть общедоступные сайты, реклама в поисковиках, газеты и журналы. Для подбора девушек на пару раз хорошо зарекомендовала себя мамба, топфейс
>>159760687тоже самое с девушками, познакомишься договоришься о встрече, а итоге половина не приходит
